Donner l’exemple n’est pas le principal moyen d’influencer l’autre, c’est le seul moyen. – Albert Einstein
Depuis déjà plusieurs années, et encore plus en cette grande période d’instabilité planétaire, on entend parler de leadership transformationnel. Dans quelle mesure savons-nous cependant de quoi il s’agit concrètement. Qu’est-ce qui le différencie des autres et avec quel type de leadership le comparons-nous? Bien que le leader transformationnel soit perçu comme un être ayant des facultés humaines inouïes, il ne faudrait pas le confondre avec le leader charismatique narcissique ou encore le fameux gourou.
Dans ce court texte, je tenterai de mettre en lumière les principaux attributs que possèdent les leaders transformationnels. J’y tracerai également un bref portrait des impacts positifs qu’ils lèguent sur leur passage, en comparaison avec le leader de type transactionnel.
Leader de transformation aussi appelé : leader transformateur
Contrairement au leader charismatique narcissique, plutôt enclin à rechercher un accroissement de son pouvoir et de sa visibilité et autant qu’il se peut renforcer une part de son égo, le leader transformationnel va, quant à lui, s’inspirer des autres pour nourrir sa soif d’apprendre, s’améliorer et se découvrir. De nature optimisme, il aime expérimenter rapidement ce qu’il apprend pour garder sa motivation bien au chaud et transformer tout ce qu’il peut transformer sur son passage. Altruiste dans l’âme, ce grand passionné du changement mettra tout en œuvre pour transformer des systèmes et démontrer des réussites novatrices.
Mais d’abord, jetons un léger coup d’œil sur l’étymologie du mot leadership et sur le sens du mot transformer :
« Transformer » revêt les significations suivantes : a) changement ou passage d’une forme à une autre (comme la transformation de la chrysalide en papillon) b) donner à une personne ou à une chose une forme nouvelle c) se transformer en « devenir différent »[1]. Quant à la racine indo-européenne du mot « leadership », soit Leith, veut dire : « aller de l’avant », « franchir le seuil » ou « mourir »[2]. Or, si nous jumelons ces deux mots ensemble, force nous ait de constater que le leader transformationnel est un acteur de changement hors du commun. Voyons ci-après de quoi s’agit-il concrètement.
Un leadership centré sur les personnes
L’effet de ce leader sur les suiveurs[3] est l’élément premier associé au leadership transformationnel. Si bien que son intention est double, s’ajoutera un profond désir de collaborer à la création de leaders. Or, « le leader transformationnel transforme littéralement ses employés en véritables leaders[4] ». Sa vision d’excellence, il la crée en alliant « culture de succès et stratégie organisationnelle. »
C’est au début des années 90 que commence à apparaître ce style de leadership. Des recherches réalisées par entre autres Bernard Bass[5] et d’autres auteurs cités dans ce texte, firent la démonstration des principaux attributs qu’arbore le leader transformationnel. Mû d’un vif désir de voir grandir les autres (et de faire éclore des talents), les relations humaines constituent indubitablement, l’une de ses plus grandes forces. On dit de lui qu’il est « hautement relationnel » et que c’est au cœur même de ses relations que se tisse sa plus grande richesse.
Laisser une empreinte
Des femmes et des hommes qui aiment se mettre au service des autres. Pleinement engagés dans la vie, leur mission est économique et sociétale. Ils s’investissent dans le développement de leurs collaborateurs et ont à coeur la réussite collective. Les retombées sont directes. Elles affectent positivement le rendement, la mobilisation et la santé des employés. Ces leaders veulent œuvrer à quelque chose de plus grand qu’eux et souhaitent laisser une empreinte, dit Gilles Brouillette, Ph.D. de l’Institut de formation transformationnelle[6].
Humain, avant tout!
Nous les reconnaissons dans leur capacité à faire appel à l’entièreté des talents de leurs collaborateurs, et ce le plus vite possible. Afin de créer de vrais leaders comme le dit Papin[7]. Ils savent réunir les forces de chacun pour maximiser l’intelligence collective et parviennent à atteindre la mission collective avec des résultats plus élevés que ceux imaginés au départ.
J’ai pensé vous donner l’occasion de réfléchir aux questions suivantes en faisant un petit arrêt sur image, à savoir :
1 – Quel pourcentage de votre temps consacrez-vous chaque semaine pour faire éclore les talents de vos collaborateurs?
2 – À quand remonte la dernière fois où vous avez appuyé sur le « bouton pause » pour réaliser un entretien dialogique avec chacun de vos collaborateurs? Dans l’affirmative, à l’issue de cet entretien – qu’ont-ils appris ou retenu de vos échanges, et qu’est-ce qui s’est transformé par la suite ? 1) pour vos employés 2) pour vous en tant que dirigeant et enfin, 3) pour votre organisation?
Agir, tel un mentor ou un coach
Les questions ci-dessus mettent une lumière l’idée que le leader transformateur va davantage agir comme un mentor, un coach et comme un éveilleur de talents et de potentialités. Si bien qu’il n’est pas rare que bien des années plus tard l’on se rappelle d’abord de ce qu’il a été et dégagé comme confiance versus ses prouesses d’homme ou de femme à succès. Vous l’aurez compris, son savoir-être parle beaucoup plus fort que son savoir d’expert ou d’achever. Les stades de conscience démontrent clairement les états de conscience qu’arbore ce leader. Un passage exigeant; de leader expert ou fonceur au stade supérieur (catalyseur, co-créateur, synergiste. Un plafond de verre comme le dit Gilles Brouillette, de l’Institut du leadership transformationnel[8].
Influencer avant les résultats
Contrairement au leader de type transactionnel, on dit des leaders transformationnels qu’ils savent dégager de la confiance et qu’ils écoutent beaucoup plus qu’ils parlent. Leurs grands leviers sont de demeurer au cœur de l’action, d’être de meilleurs décideurs et d’influencer avant les résultats. De nature instinctive, ils vivent le présent avec des yeux neufs et construisent, non seulement des relations riches, mais également une culture où la création a une large place (Judy Oliver 2004).
Leader transactionnel versus leader transformationnel
Regardons maintenant des caractéristiques propres au leader transactionnel (axé sur la tâche) et comparons quelques-uns de ses comportements à ceux du leader transformationnel (centré sur la personne). Voyez les écarts de passage comme de belles pistes de transformation à réaliser.
| LEADERSHIP TRANSACTIONNEL | LEADERSHIP TRANSFORMATIONNEL | |
| · Contrôler · Faire · Parler à · Résoudre des problèmes · Rationnel · Résultat centré sur la tâche · Vivre dans le passé et rêver du futur · Ajouter à la bureaucratie |
 |
· Faire confiance, laisser aller · Être · Écouter · Construire une culture créative · Instinctif · Résultat centré sur les personnes · Vivre dans le présent avec un regard neuf · Construire des relations riches |
Source : Judy Oliver, 2004
Les fruits de notre recherche-action[9]
Le leadership transformationnel ainsi que les modèles centrés sur la personne ont largement attiré notre attention. Si bien que nous avons développé de nombreux outils pratiques pour favoriser le plein déploiement de ce type de leadership « hautement humain ». Depuis près de 16 ans, nous voyons grandir de nombreux dirigeants et gestionnaires engagés et motivés à s’exercer quotidiennement dans la pratique et le renouvellement de comportements, comme ceux-ci :
- Oser être audacieux dans leurs remises en question
- Mettre systématiquement en pratique tout ce qu’ils apprennent
- Créer un juste équilibre dans leur vie professionnelle/personnelle en adéquation avec leurs valeurs
- Nourrir leur soif du dépassement pour offrir le meilleur d’eux-mêmes
- Avoir le courage de se connecter à leur authenticité profonde
- Mettre à risque leur égo en se montrant humainement vulnérable
Des leaders qui apportent notamment de l’alignement et de la cohérence par leur capacité à cultiver un niveau de vitalité exceptionnelle.
Enfin, au risque de s’y méprendre en prêchant non par l’exemple, mais par envie de nourrir le vœu pieux de la bonne vertu en voulant peut-être se donner bonne conscience, il s’avère essentiel de s’appuyer sur une bonne dose de gros bon sens et d’être au clair avec ses propres intentions personnelles. Être leader de soi d’abord[10] avant d’être leader des autres est un incontournable.
Une invitation ici à prendre le temps de se regarder aller et de s’observer au quotidien. Apprendre à mieux vous connaître et à développer un très haut niveau de maîtrise personnelle est la base même de votre fondation en leadership. Apprenez à définir la réelle intention de votre propre transformation en ayant une vision créatrice et réaliste de vous-mêmes. Il est plus payant et de se rende à l’évidence pour voir la Réalité telle qu’elle est, plutôt que de jouer des rôles. Un jeu qui nuirait énormément à votre pleine authenticité d’être. Lors d’un coaching récent avec une dirigeante, cette dernière prit conscience que son désir de développer le plein potentiel de ses collaborateurs relevait plus d’un moyen pour atteindre ses objectifs que d’une réelle intention du cœur. Moment de grande révélation!
Martine Beaulieu est Maître coach certifiée de l’international Coach Federation (ICF) et accompagne les chefs d’entreprises, les gestionnaires et les équipes de direction depuis 2005. Elle développe des outils visant à favoriser l’émergence d’un leadership transformationnel et l’innovation collaborative. Présidente d’Émergence leadership, elle travaille auprès des PME et des grandes organisations, publiques et privées. En 2017, elle a créé les Cercles d’innovation et d’excellence en leadership, un parcours transformationnel misant sur l’intelligence collective afin de trouver des solutions novatrices et durables. Elle est aussi co-autrice de L’Art et la pratique du coaching professionnel, Éditions Valeurs d’avenir, 2019.
Site web : www.emergenceleadership.com
[1] https://www.cnrtl.fr/etymologie/transformer
[2] Otto Scharmer, Théorie U, l’essentiel, 2018 (p. 48)
[3] Bass (1998)
[4] Hughes, Avey, Nixon (2010)
[5] Ibid.
[6] Gilles Brouillette, Ph.D. est cofondateur et président de l’Institut de formation transformationnelle et à la fois codirecteur du Programme de leadership conscient et transformationnel pour cadres du Centre de formation continue de l’Université d’Ottawa.
[7] Papin, Rober, Former de vrais leaders : c’est encore possible ! Dunod, 2014.
[8] Ibid.
[9] Vous retrouverez mes propos dans le texte que j’ai écrit : « Leader de soi d’abord ». L’art et la pratique du coaching professionnel, Éditions Valeurs d’avenir, 2019.
[10] Beaulieu, Martine, Leader de soi d’abord, L’art et la pratique du coaching professionnel, p. 61, Éd. Valeurs d’Avenirs, 2019.